13.2. Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации.4

Концепции управления персоналом основываются на представлении о месте человека в организации.

Классик теории менеджмента Ф.Тейлор впервые попытался разработать оптимальные для всех предприятий научные методы организации труда. Э.Мейо разработал стратегическую концепцию групповых устремлений. М.Вебер исследовал человеческие отношения в рамках организации. Д.Мак-Грегор выявил, что отношение менеджеров к своим подчиненным влияет на поведение последних и на рабочий климат, а следовательно и на общие результаты деятельности организации.

Значительный вклад в разработку теории управления персоналом внесли российские ученые А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Керженцев, П.А. Богданов и др.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко предложил подход к исследованию роли кадров в производстве на основе следующих четырех концепций: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

Выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком в рамках трех основных подходов к управлению (табл. 13.1).

Таблица 13.1

Подходы и концепции управления персоналом

Подход к управле-нию	Характеристика	Концепция управле-ния персона-лом	Место человека в организа-ции	Основные задачи управления персоналом
1	2	3	4	5
Экономический	Ведущее место занимают технологии. Единство руководства, строгая иерархия, четкое разделение полномочий, дисциплина, подчинение индивидуального общему, баланс между властью и ответственностью, обеспечение равенства на каждом уровне организации. Сложность адаптации к изменениям среды; исключительно внешнее стимулирование может привести к тому, что интересы работника возьмут вверх над целями организации; использование ограниченных возможностей работников может быть эффективно только при низкоквалифициро-ванном труде	Использование трудовых ресурсов (конец Х1Х в. – 60-е гг. ХХв.)	Человек предназначен для реализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой	Отбор способных работников, стимулирова-ние, нормирование труда
Органиче-ский	В основе - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления, коммуникации и контроля. Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований; превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб права личности на выбор.	Управле-ние персоналом (с 30-х гг. ХХ в.)	Человеку определена роль в системе управления, он играет ту должность, на которую определен в организа-цию	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей
		Управление человеческими ресурсами	Человек признан элементом социальной организации, где учитывается его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения	Переход от инструментальной кадровой функции к стратегическому управлению. Развитие персонала, углубление как специализа-ции, так и универсализации обучения, создание условий для максимальной самоорганиза-ции сотрудников
Гуманистический	Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Менеджеры осуществляют символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. Высокий уровень адаптивности организации и способность изменять внешнее окружение. Организационное развитие рассматривается как изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности	Управление человеком	Человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где органи-зация стро-ится с уче-том его специфических способно-стей	Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

Повышение роли персонала в современном производстве нашло отражение в теориях человеческого и социального капитала.

Формирование школы «человеческого капитала» началось в 50-60-е годы ХХ столетия. Ученые школы «человеческого капитала» (Теодор Шульц, Гэри Беккер и др.) изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.

Человеческий капитал – это запас знаний, навыков, мотиваций работников. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в образовательных учреждениях. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта. Именно наличием специального капитала объясняется тот факт, что некоторые высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.