15.2. Ситуационное руководство
Ученые Поль Херсли и Кен Бланшар (Блангард) разработали в 70-х годах теорию руководства, помогающую руководителю оценить текущую ситуацию («Менеджмент организационного поведения», 1982). Эта теория базируется на трех «китах»:
объем управления;
объем социально-эмоциональной поддержки, которую руководитель должен оказать в определенной ситуации;
уровень зрелости группы или подчиненных, которыми управляет руководитель.
Под объемом управления следует понимать те пределы, которыми руководитель ограничивает задачу и меру ответственности личности или группы. Он инструктирует работников о том, что они должны делать и как, и осуществляет контроль.
Под объемом поддержки понимаются те пределы, в которых руководитель поддерживает двустороннюю связь, активно выслушивает, подбадривает, выражает признательность, улаживает, разъясняет, оказывая поддержку и поощряет сотрудничество.
Уровень зрелости определяется как пределы, в которых сотрудник готов (желание) и в состоянии (способности) нести ответственность за самостоятельное выполнение определенной задачи.
Основная идея ситуационного руководства состоит в том, что руководитель должен по мере того, как возрастает степень зрелости сотрудника, меньше управлять и больше поддерживать. Он должен придерживаться этой тактики, пока сотрудник не достигнет среднего уровня зрелости. Когда уровень, зрелости сотрудника становится выше среднего, руководитель должен не только меньше управлять им, но и оказывать меньше поддержки. Такой сотрудник уже созрел не только в достижении выполняемой функции, но и в плане психологическом: он в состоянии сам оценивать собственные психологические «успехи» и выдавать себе награды; он уже в меньшей степени нуждается в социально-эмоциональной поддержке руководства. Люди, достигающие этой степени, самостоятельны, расценивают сокращение опеки как знак доверия руководителя.
Таким образом, в теории ситуационного руководства речь идет об зфсрективности стилей руководства в зависимости от уровня зрелости сотрудника или подчиненного в выполнении стоящей перед ним задачи.
Херсли и Бланшар (Блангард) изображают связь между стилем руководителя и уровнем зрелости сотрудников в виде колоколообразной кривой (см. рис. 15.3, где С – степень руководства, 3 – степень зрелости).
Рис. 15.3. Связи между стилем руководства
И уровнем зрелости сотрудников
Определение подходящего стиля руководства осуществляется в несколько этапов:
Руководитель должен задать себе вопрос, что именно хотел бы он поручить своим сотрудникам.
Он должен определить, какой уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи.
Из точки на шкале "Зрелость сотрудника", определяющей ее уровень (на рис. 15.3, например, 3.1), необходимо провести вверх прямую до пересечения с кривой. Точка их пересечения и определяет подходящий для данного случая стиль (в данном случае С1).
Исходя из этого можно выделить четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать и делегировать.
1. Низкий уровень зрелости подчиненных (3.1) означает, что они не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность.
В такой ситуации требуется много руководить и мало поддерживать. Данный стиль руководства (С 1) в терминологии Херсли и Бланшара (Блангарда) получил наименование «указание» («давать указания»): его содержание инструктивно, с тенденцией своего рода односторонней связи. Обратная связь здесь служит лишь для того, чтобы определить, насколько понимают инструкции.
2. Уровень зрелости от низшего до среднего (3.2) означает, что подчиненные еще не способны, но хотят взять на себя ответственность.
В такой ситуации требуется много руководить и оказывать большую поддержку (С 2). Этот стиль руководства получил наименование «продажа» («внушение»). Здесь нужно добавить и понимание поставленной задачи, а также проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.
Уровень зрелости подчиненного от среднего до высокого (3.3) означает его способность, но неуверенность или неготовность взять на себя ответственность. В такой ситуации требуется мало руководить и много поддерживать (03). Этот стиль подразумевает совместное обсуждение и получил название «участие». Решения принимаются вместе.
Высший уровень зрелости подчиненных (3.4) означает, что они как способны, так и хотят проявить ответственность за поставленную задачу. В такой ситуации требуется мало руководить и мало поддерживать. Здесь речь идет о делегировании полномочий, стиль получил наименование «делегирование» (С 4).
В обобщенном виде приведенные выше четыре стиля руководства представлены в таблице 15.2.
Модель Херсли и Бланшара (Блангарда), как и другие ситуационные модели, рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Критики указывают на недостатки модели:
отсутствие последовательного метода измерения зрелости;
упрощенное деление стилей;
неясно, смогут ли руководители на практике вести себя с той степенью гибкости, как требует модель.
Таблица 15.2