Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, – японская система пожизненного найма работников.

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

Однако эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального.

Понятие «социальный капитал» организации отражает характер отношении между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Традиционными формами его образования являются семья, другие кровно-родственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.

Развитость социального капитала, особенно в его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом. 4

13.3. Персонал организации и его структура

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, который формируется и изменяется под воздействием внутренних и внешних факторов.

Основными свойствами персонала являются:

– трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовым договором;

–  обладание определенными качественными характеристиками, объединение личностных и организационных целей.

Персонал организации характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до б месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

По участию в процессе производства персонал классифицируют по двум основным категориям: управленческий и производственный.

Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Управленческий персонал занимается преимущественно умственным и интеллектуальным трудом.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Производственный персонал - это исполнители, которые реализуют решения руководителей, непосредственно выполняют планы организации, создают материальные ценности или оказывают производственные услуги.

Производственный персонал делят на :

основной – работники, которые непосредственно участвуют в производственном процессе по созданию материальных продуктов или услуг:

вспомогательный, выполняющий функции обслуживания основного производства.

Важным направлением квалификации персонала является его распределение по профессиям и специальностям.

Профессия – это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Совокупность знаний, умений, навыков, способностей, необходимых человеку для успешного выполнение профессиональных обязанностей, называется профессиональной пригодностью, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека. Вторая формируется постепенно в результате овладения человеком новых знаний и умений.

В границах каждой профессии вследствие разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга обязанностей. Опыт и практика объединяют навыки, знания и умения в одно целое, формируя квалификацию, то есть меру профессиональной подготовки, которая нужна для выполнения определенных трудовых функций. Существуют понятия квалификация работников и квалификация работ. Первая характеризуется совокупностью требований к тому, кто может выполнять работу, а вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется системой факторов, а именно: уровнем общих и профессиональных знаний, стажем работы на этой или аналогичной должности. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний, опыта человека и юридически закрепляется документально.

По уровню квалификации работников принято разделять на такие группы:

•  высококвалифицированные работники, которые закончили ПТУ и средние специальные учебные заведения с сроком обучения 2-4 года;

•  квалифицированные работники, которые закончили средние ПТУ, технические училища или на производстве учились 6-24 месяца;

•  низкоквалифицированные работники, которые прошли подготовку производстве на протяжении 2-5 месяцев;

•  неквалифицированные работники, которые прошли практическое обучение или инструктаж на рабочих местах на протяжении нескольких недель.

Уровень квалификации работника характеризует его профессиональную пригодность, то есть определяется способность работника качественно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно овладевать новыми знаниями и умениями, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Уровень квалификации работника, который позволяет успешно решать поставленные задачи, называется компетенцией. Различают следующие ее виды: функциональная компетенция характеризуется профессиональными знаниями и умениями их применять; интеллектуальная компетенция выражается в способностях к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению своих обязанностей; ситуационная компетенция предусматривает умение действовать в определенных ситуациях; социальная компетенция - коммуникационные и интеграционные способности, умение поддерживать связи, влиять, достигать своей цели, правильно воспринимать и передавать чужие взгляды, вести беседу и т.п..

Качественный состав персонала характеризуется профессиональной, образовательной, возрастной структурой и стажем работы.

На формирование структуры персонала в ближайшие годы будет влиять ряд факторов:

• интенсивное перераспределение работающих из материальных сфер производства в информационную сферу и сферу услуг населению;

• замена выбывающего персонала на персонал с высшим общим и профессиональным уровнем;

• возрастание доли умственного труда, который увеличит спрос на квалифицированную рабочую силу.

Персонал организации находится в постоянном движении. Процесс обновления коллектива за счет убытия одних и найма других называется сменяемостью персонала.

Закрепление и использование персонала характеризуются следующими абсолютными и относительными показателями.

Среднегодовая численность персонала:

, (13.1)

где ЧП_ср - средняя численность персонала за период (год);

      Ч₁, Ч₂, ... ,Ч_n - численность персонала на начало каждого       подпериода (месяц, квартал);

      n - число подпериодов, из которых состоит данный период       (12 месяцев).

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.р. к средней численности работников за тот же период Р:

(13.2) Ру.в. Кв.к. = ------------- Р х 100%

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников принятых на работу за данный период Рп.к. к среднесписочной численности за этот же период Р:

(13.3) Рп.к. Кп.к. = ------------- х 100% Р

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня управления производством организации как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(13.4) Ру.в. Кс.к. = 1 - ------------- х 100% Р + Рп

где Ру.в. – численность работников, уволившихся по               собственному желанию и из-за нарушения трудовой               дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на               данном предприятии в период предшествующий               отчетному;

Рп. – численность вновь принятых за отчетный               период работников.

В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.1