Ценности как элемент организационной культуры

skip@ostu.ru

Организации и предприятия независимо от форм собственности и целей деятельности создаются и развиваются в определенной культурной среде, которая выражает, с одной стороны, отношения между сотрудниками, с другой – комплекс представлений о миссии и назначении организации.

Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации. Ценности, которые устанавливают и декларируют основатели и наиболее авторитетные члены организации, зачастую становятся тем основным ядром, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления, формируется единство взглядов и действий, и, следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей организации; в них объединяются интересы всех участников деятельности предприятия: руководства, сотрудников и акционеров.

Большинство исследователей организационной культуры, считают, что ценности выступают одним из элементов культуры организации. С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой «свойства общественного предмета» удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока человек не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия между членами организации. Г.Риккерт считал, что «ценности - это феномены, сущность которых состоит в значимости, а не в фактичности; они явлены в культуре, ее благах, где осела, откристаллизовалась множественность ценностей» [1, 202-203].

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на таком неравном распределении строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических взаимодействий, отношения дружбы, партнерства и т.д. М.Вебер, а позднее Г.Хофстед рассматривали культуру как систему ценностей, которые разделяются группой людей и которые вместе составляют образ жизни. Иначе говоря, ценности – это разделяемые всеми допущения о том, как все должно быть и как все должны поступать [2, 71].

Ведущую роль в организационной культуре играют организационные ценности, то есть предметы, явления и процессы направленные на обеспечение деятельности предприятия и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Способность организации создать ключевые ценности, которые обеспечивают совместную деятельность всех ее структур, является одним из важнейших источников эффективной работы предприятия. Формирование ключевых ценностей имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах своих работников положительного имиджа организации [3, 109].

Ценности формируют суть организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Ценности – не просто абстрактные понятия; они наделены существенной эмоциональной значимостью, поскольку люди спорят и борются за ценности, в которые верят. Ценности, установки, приоритеты работников, тесно связанны с их работой в конкретной организации. Благодаря своей специфической совокупности ценностей каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Идея эффективного управления, опирающегося на социальные ценности и стандарты, принадлежит архитектору политики экономического возрождения Западной Германии Л.Эрхарду. «Верность идее» стала принципом его жизни и деятельности. Эрхард подчеркивал: «Мы призваны создавать такой экономический и общественный строй, где человек не растворяется в массе, а получит гарантию того, что всякие объединения, организации и учреждения не лишает его индивидуальности и более».

Руководителям организации необходимо задумываться о том, как персонал воспринимает те ценности, которые заявлены как ключевые. В частности, необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Тем не менее, не все ценности организации, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками, действительно становятся их личными ценностями, которых они придерживаются в ходе выполнения поставленных задач. Необходимым условием принятия любой ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с ценностями организации, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности организации.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение поставленных задач - это наблюдаемые проявления организационной культуры, но именно по ним мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития.

Литература:

1. Риккерт Г. Философия истории // Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре. - М., 1998.

2. "International Business: Competing in the Global Marketplace" Charles W.L. Hill.

3. Организационная культура государственной службы. - М., 2001.

Е.Ю.Калинина, Санкт-Петербург