Тема 9. Персонал підприємствагропромислового комплексу, продуктивність праці і оплата праці

Ключові поняття і терміни: економічно активне населення; персонал підпри­ємства; трудовий колектив; кадри; людський капітал; соціальний капітал; кері­вники; робітники; спеціалісти; службовці; обліковий склад працівників; серед- ньооблікова чисельність працівників; продуктивність праці; трудомісткість продукції; трудомісткість виробництва; мотивація праці; оплата праці; тарифна сітка; тарифний коефіцієнт; тарифна ставка; форми та системи оплати праці.

Вивчивши матеріал цієї теми, ви будете ЗНАТИ:

^сутність понять «трудові ресурси», «економічно активне насе­лення», «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «людський ка­пітал», а також класифікацію персоналу за різними ознаками;

^ особливості формування витрат на оплату праці, їх поділ на постійні і змінні та місце цих витрат у структурі собівартості проду­кції аграрних і переробних підприємств;

^ сутність продуктивності праці, значення її підвищення та осо­бливості визначення в сільськогосподарському та переробному ви­робництвах;

^ шляхи підвищення продуктивності праці в агропромисловому виробництві та зниження його сезонності;

^ теоретичне підґрунтя і методичні основи обґрунтування еко­номічної доцільності інвестування в заміну живої праці капіталом;

^ сутність мотивації і оплати праці, тарифної системи та сфера застосування і методичної основи нарахування оплати праці за від­рядною і погодинною системами оплати праці,

а також УМІТИ:

• розраховувати середньооблікову чисельність штатних праців­ників спискового складу і середньооблікову чисельність працівників у еквіваленті повної зайнятості, а для аграрних підприємств — і се­редньооблікову чисельність працівників, зайнятих у сільськогоспо­дарському виробництві;

• визначати й аналізувати показники руху чисельності працівників (коефіцієнти найму, вибуття та ін.), а також показники сезонності ви­робництва, розраховувати потребу в додатковій найманій праці в се­зонні пікові періоди;

• розраховувати й оцінювати натуральні та вартісні показники продуктивності праці на аграрних і переробних підприємствах, здій­снювати їх факторний аналіз з урахуванням зміни в динаміці обсягу

виробництва продукції та чисельності працівників або кількості відпрацьованих людино-годин;

• визначати темпи зростання продуктивності і оплати праці, ко­ефіцієнт співвідношення між ними і його вплив на собівартість про­дукції за рахунок зміни витрат за статтею «оплата праці»;

• практично застосовувати методику визначення економічної доцільності заміни на підприємстві живої праці капіталом на основі показника зрівноважених капіталовкладень;

• нараховувати оплату праці працівникам за відрядної та пого­динної системи оплати праці.

9.1. Персонал підприємств і його класифікація

Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, — це цілеусвідомлювана діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосу­вання предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств і конкурентоспроможність їх продукції.

Для означення цього елементу продуктивних сил в економічній науковій лі­тературі, в статистичному обліку, в практичній діяльності підприємств та інших суб'єктів господарювання використовуються такі поняття, як «трудові ресур­си», «економічно активне населення», «трудовий колектив», «персонал», «кад­ри», «трудовий потенціал», «людський капітал».

Термін «трудові ресурси» використовувався в планово-централізованій еко­номіці і в теперішні часи до 2002 р. Кількісно трудові ресурси ототожнювалися з робочою силою. З 2002 р. у зв'язку з переходом до міжнародних статистичних та облікових стандартів замість цього терміна став використовуватися термін «економічно активне населення». Згідно з концепцією робочої сили воно репре­зентує населення обох статей віком 15—70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропонування робочої сили для виробництва товарів і послуг.

До складу економічно активного населення відносять осіб, зайнятих еконо­мічною діяльністю, яка приносить дохід (зайняті), і безробітних. Кількісно еко­номічно активне населення не збігається з працездатним населенням згідно з чинними нормативними актами. Станом на 2012 р. в Україні працездатними вважають жінок віком 16 — 54 роки, чоловіків — 16 — 59 років. Згідно з Пен­сійним кодексом України цей віковий діапазон підвищується для жінок — до 60, чоловіків — до 62 років.

Розглянуті поняття не використовуються на рівні підприємств. Тут набули поширення терміни «персонал», «трудовий колектив», «кадри».

Кожне аграрне та переробне підприємство функціонує за певної чисельності персоналу — сукупності найманих працівників, які мають необхідний фізичний

розвиток, знання, практичні навички для управління виробництвом, якісного і своєчасного виконання передбачених технологією робіт у сфері агропромисло­вого виробництва та уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем (під­приємством).

Якщо власники (співвласники) підприємства беруть трудову участь у будь- якому виді діяльності підприємства і одержують заробітну плату, то їх також відносять до складу персоналу.

Поняття «персонал» в основному збігається з поняттям «трудовий колектив» підприємства, оскільки у першому і другому випадку йдеться про сукупність працівників підприємства, які виконують покладені на них функції . Доціль­ність виокремлення поняття «трудовий колектив» у межах збігу з поняттям «персонал» може бути пояснена тим, що ця назва наголошує на єдності мети працівників підприємства щодо досягнення ними кінцевих результатів спільної діяльності.

Водночас поняття «трудовий колектив» має і суто самостійне значення в то­му разі, коли йдеться за сукупність працівників, які є членами виробничих коо­перативів, зокрема сільськогосподарських, з обов'язковою трудовою участю в їх діяльності. Члени кооперативу не є найманими працівниками і вони мають право, як нам відомо з теми 3, вільного виходу з їх складу. Тому такий трудовий колектив називати персоналом було б не коректно. Отже, поняття «трудовий колектив» є ширшим від поняття «персонал».

Велику роль на підприємствах відіграють кадри. Цей термін часто викорис­товується в їх практичній діяльності, хоча нерідко його зміст трактується з пев­ними розбіжностями.

Кадри можна визначити як частину персоналу підприємства з числа постій­них працівників важливих професій і спеціальностей, які мають значний стаж роботи на підприємстві, високу кваліфікацію, компетентність і які формують критичну масу персоналу, спроможну забезпечити стабільну роботу підприємс­тва і його конкурентоспроможність.

У науковій літературі за останні роки все ширшого використання набуває таке поняття, як «людський капітал» — це сукупність знань, практичних навичок і творчих здібностей працівників підприємства, які використовуються при вико­нанні його поточних і перспективних завдань. Він не відчужуваний від його но­сіїв. Зростання людського капіталу та його повне використання в економічній ді­яльності істотно сприяє підвищенню продуктивності праці, її оплати та доходів власників.

Ефективність використання економічно активного населення країни і окре­мих районів, трудових колективів підприємств значною мірою визначається та­ким відносно новим елементом соціальної дійсності, як соціальний капітал.

Соціальний капітал є продуктом соціальних відносин, в основі яких лежить Довіра людей один до одного, до державних і громадських інститутів і в яком

акумулюються соціальні норми, цінності, відповідальність, що в сукупності стає визначальним в забезпеченні соціальної єдності суспільства.

Очевидним є той факт, що на формування соціального капіталу негативно впливає зменшення рівня довіри громадян до законодавчого органу країни, уряду, інституту Президента; підвищення безробіття і зростання недовіри без­робітних до державної служби зайнятості та спроможності держави вирішувати проблему створення нових робочих місць; недовіра до роботодавців, які часто зловживають у системі соціально-трудових відносин (встановлення довготри­валого нерегламентованого робочого дня, видача заробітної плати «в конвер­тах», несвоєчасна видача заробітної плати і зростання заборгованості по ній тощо).

Негативно впливає на формування соціального капіталу і зниження купіве­льної спроможності населення та рівня його життя. Оскільки найбільш важли­вою складовою соціального капіталу є довіра, то цілком слушною є думка філо­софа Альберта О. Хіршмана, що такий капітал — це «моральний ресурс», який спроможний зростати. Для цього насамперед потрібно усунути ті причини, що негативно впливають на формування соціального капіталу.

У подальшому викладі матеріалу ми будемо оперувати поняттям «персонал підприємства» з огляду на те, що на підприємствах агропромислового комплек­су домінує наймана праця. Крім того, персонал є об'єктом управління та основ­ною продуктивною силою підприємства.

Підприємства — аграрні і переробні, крім основної, можуть займатися й іншими видами діяльності. Тому за критерієм сфер трудової діяльності пра­цівників на аграрних підприємствах виділяють такі групи персоналу: персо­нал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (іперсонал основної дія­льності: працівники, зайняті в рослинництві, тваринництві, поточним ремон­том будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, пра­цівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське вироб­ництво); персонал, зайнятий у промислових виробництвах (переробних цехах, столярнях, кар'єрах тощо); персонал, зайнятий у обслуговуючих виробництвах (працівників складів, матеріально-технічного постачання, працівників транс­порту, які обслуговують неосновне і непромислове виробництво, працівників комунального господарства).

На переробних та інших промислових підприємствах за цим критерієм виді­ляють персонал основної діяльності або промислово-виробничий персонал і не- промисловий персонал (персонал неосновної діяльності).

До першої групи персоналу належать працівники, які зайняті у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні: працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, лабораторій, складів, заводоуправлінь тощо. До другої групи персоналу відносять працівників, які зайняті у виробництвах, що не мають безпосереднього відношення до основної діяльності підприємств житлово-комунальному господарстві, дитячих садках, яслах, культурно-освітніх закладах тощо. Такий поділ персоналу є важливим для планування фонду опла­ти праці і визначення результативних економічних показників діяльності під­приємства: трудомісткості і собівартості продукції, річної продуктивності праці.

Класифікацію персоналу підприємств доцільно здійснювати ще й за такими двома критеріями, як характер покладених на працівників функцій та умов най­му працівників на роботу. За першим з названих критеріїв персонал підприємс­тва поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти і службовці.

Робітники — це основна категорія персоналу як за значущістю для процесу виробництва, так і за кількісною ознакою. Робітники безпосередньо зайняті на виробництві матеріальних цінностей, здійснюють переміщення вантажів і паса­жирів, надають матеріальні послуги, зайняті на ремонтних роботах. До цієї кате­горії персоналу відносять також охоронців, прибиральниць, гардеробників. Розрі­зняють основних і допоміжних робітників. До останніх з них відносять робітників усіх допоміжних цехів: енергозабезпечення, тепла, транспорту, майс­терень. їх питома вага в загальній кількості робітників на переробних підприємс­твах сягає до 40 %.

Керівники — це працівники, які очолюють підприємства, а також ті, які обі­ймають посади керівників структурних підрозділів, головних спеціалістів та їх заступників.

Спеціалісти — це працівники, які мають відповідну фахову спеціальну під­готовку: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, юрисконсульти то­що. Основною їх функцією є виконання інженерно-технічних, економічних, юридично-консультативних та інших спеціальних робіт.

Службовцями вважаються працівники, що виконують суто технічну роботу, пов'язану з підготовкою та оформленням документації, здійсненням контролю і веденням первинного обліку (наприклад, діловоди, обліковці).

Наведена класифікація персоналу важлива для визначення потреби у певних категоріях працівників і розрахунку фонду оплати праці відповідно до встанов­лених для них форм і систем оплати праці та посадових окладів.

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу персоналу (трудового колективу) їх класифі­кують за такими категоріями:

1. Постійні працівники — ті, які є членами підприємства (виробничого ко­оперативу) або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точ­ного визначення.

2. Тимчасові працівники — ті, яких зараховують до складу персоналу (тру­дового колективу) тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники — ті, яких зараховують до складу персоналу (трудо­вого колективу) на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань і практичних на­вичок (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринни­цького комплексу тощо).

У межах професії можуть виділятися спеціальності — її різновиди з вужчим колом трудової діяльності та специфічними практичними навичками (у ремонт-

ній майстерні можуть бути професія токар різних спеціальностей токар, розточувальник, токар-револьверник тощо). Аграрні і переробні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зу­мовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації ви­робництва.

Результати діяльності будь-якого підприємства значною мірою залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості пра­цівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій).

Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висо­кокваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані (не потре­бують спеціальної підготовки).

Висококваліфіковані робітники виконують роботи особливої складності і відповідальності, тому для їх підготовки вимагається тривалий час (2 — 3 ро­ки) і періодичне стажування. Для кваліфікованих робітників термін підготов­ки 1 — 3 роки, необхідний також значний досвід роботи. Для підготовки ма- локваліфікованих працівників вимагається кілька тижнів, незначний стаж роботи.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу згідно з аказом незалежно від того, перебувають вони на роботі чи у відпустці, у від- ядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливо­го залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розрахо­вують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Він обчис­люється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персо­налу в еквіваленті повної зайнятості.

За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність пра­цівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які за­лучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту об­ставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день.

Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайня­тості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спискового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства.

Працівників, які прийняті на роботу на півставки, переведені (прийняті) згі­дно з чинним законодавством на неповний робочий день переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня й одержаний результат потім ділять на кількість робо­чих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисель­ність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості.

Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в

умовні працівники діленням нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.

Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і се- редньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і рік. Зокрема, середньооблікову киькість штатних працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість ка­лендарних днів у місяці.

Середньооблікову ктькість штатних працівників за рік розраховують як се­редньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділену на 12.

Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розрахову­ють середньорічну кількість працівників, що зайняті безпосередньо в сільсько­господарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх ви­тратах живої праці підприємства.

9.2. Забезпеченість підприємств персоналом і визначення потреби у додатковій найманій праці (тимчасових і/або сезонних працівників)

Загальною закономірністю розвитку суспільного виробництва в краї­нах світу і демографічних процесів у них є абсолютне та відносне збільшення міського населення та працюючих у промисловості і сфері обслуговування, й також відносне й абсолютне зменшення сільського населення та працюючих у сільськогосподарському виробництві. Аналогічна закономірність характерна і для України.

Про динаміку кількості працюючих у сільському господарстві свідчать такі дані. Якщо в 1985 р. кількість населення, зайнятого в цій галузі і лісовому гос­подарстві (включаючи особисте підсобне господарство), становила 5,4 млн чол., то в 2010 р. — 3,12 млн чол.

Зазначимо, що процес урбанізації населення та істотне зменшення кількості працюючих у сільському господарстві є результатом наукового техніко- технологічнош прогресу і цивілізації. Внаслідок економічної кризи та вагомого У зв'язку з цим скорочення обсягу виробництва тваринницької продукції і ви­кликаної ним чисельності зайнятих у цій галузі, становлення холдингових струк­тур, що головним чином орієнтуються на виробництво рослинницької продукції, значного підвищення в цих структурах і низці ліпших аграрних підприємств рів­ня механізації та автоматизації виробництва виник у багатьох регіонах країни відчутний надлишок трудових ресурсів на селі, суттєво зросло безробіття. Тому тут гостро постає питання створення нових робочих місць і підвищення зайня­тості та раціонального використання працівників.