9.8. Основи мотивації та оплати праці

Ефективність діяльності підприємства, його конкурентоспроможність значною мірою визначаються мотивацією трудового колективу, належним став­ленням кожного його члена до праці як усвідомленої діяльності.

Мотивація праці (трудової діяльності) — це сукупність заходів економ і ч ного та соціально-психологічного характеру, які є взаємопов'язаними і стиму­люють окремого працівника і/або трудовий колектив у цілому досягати ліпших особистісних та спільних результатів діяльності підприємства відповідно до йо­го цілей і місії.

Мотивація безпосередньо пов'язана з винагородою. В широкому розумінні її можна трактувати як будь-які цінності, що є важливими і бажаними для праців­ника. Тому винагорода виходить за межі матеріального стимулювання і перед­бачає, крім того, нематеріальне заохочення. В літературі загально прийнято ви­діляти економічні та неекономічні методи мотивації праці.

Економічні методи є багатоаспектними, тому їх поділяють на дві групи: 1) прямі економічні методи: оплата праці (основна і додаткова), премії за ре­зультати роботи, участь у прибутках, оплата навчання; 2) непрямі економічні методи: пільгове харчування, пільгові путівки на санаторно-курортне лікуван­ня, організація відпочинку, пільгове користування житлом, транспортом, спор­тивними об'єктами.

До неекономічних методів мотивації відносять: кар'єрне зростання, можли­вість підвищення кваліфікації й якості праці та професійної майстерності, мора­льні стимули, забезпечення безпеки праці й умов для захисту здоров'я працівни­ків, створення умов для реалізації здібностей працівників через участь в іннова­ційних програмах підприємства, впровадження гнучких графіків роботи тощо.

Все ж найважливішим складником системи мотивації трудової діяльності с плата праці — матеріальний стимул усіх категорій персоналу, орієнтований на задоволення його потреб та економічне спонукання до підвищення ефективнос­ті функціонування підприємства.

Оплата праці — це будь-який заробіток працівника, виплачений йому за вироблену продукцію (виконану роботу) або надані послуги згідно з трудовим

договором з власником суб'єкта господарювання чи уповноваженим ним орті, ном. Основними функціями оплати праці є відтворювальна, стимулююча, регу. лююча і соціальна.

Найбільш важливою є відтворювальна функція, реалізується через встанов­лення такого рівня оплати праці, за якого забезпечується витворення робочої сили (здатності людини до праці) відповідної кваліфікації. Тут важлива обгрун­тована оцінка вартості робочої сили з урахуванням фізіологічних і соціальних критеріїв життєдіяльності її носіїв.

Стимулююча функція зводиться до спонукання працівників досягати вищої якості та результатів праці і реалізується через диференціацію рівня оплати праці, дотримання раціонального співвідношення між зростанням продуктивно­сті й оплати праці.

Регулююча функція оплати праці знаходить своє відображення в сегментації і диференціації рівня оплати праці працівників залежно від їх професії, кваліфі­кації, складності робіт та умов праці.

Соціальна функція оплати праці спрямована на дотримання принципу соці­альної справедливості, за якого за таку саму роботу виплачується однаковий за­робіток.

Державна політика оплати праці регламентується Законом України «Про оплату праці». У межах цього Закону здійснюється і політика оплати праці під­приємств та інших суб'єктів господарювання. Зокрема, державою встановлю­ється мінімальна заробітна плата, оплата праці в надурочні та святкові дні, між­галузеві співвідношення в оплаті праці, умови і розмір оплати праці в бюд­жетних організаціях, рівень оподаткування підприємств і доходів працівників, заходи соціального захисту: бюджетне фінансування освіти, культури, закладів охорони здоров'я, допомога по безробіттю та сім'ям з низькими доходами, участь у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної до­помоги) тощо.

Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється шляхом укладання системи тарифних угод на різних рівнях: на найвищому рівні — генеральна (міжгалузева) угода, на мезорівні — галузева угода або регіональна тарифна угода, на мікрорівні — виробничому — тарифна угода як частина колективного договору.

У цьому документі (на виробничому рівні) передбачаються форми і системи оплати праці для різних категорій працівників підприємства; мінімальна тариф­на ставка; розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів за категоріями працівників; умови надання та розміри надбавок, допомог, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат: умови оплати праці за нештатних ситуацій, зокрема, за простої або випуск бра­кованої продукції не з вини працівника.

Отже, організація оплати праці на підприємстві щодо її рівня і способу ви­значення для окремих категорій працівників ґрунтується на державному і дого­вірному регулюванні. При цьому диференціація заробітної плати працівників різних категорій здійснюється на основі тарифно-посадової системи, основ­ними складниками якої є:

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, в яких наводяться кваліфікаційні ха пулсристнки робіт і професій. Його основне призначення здійснення гари- давші робіт {віднесення відповідної роботи до певного розряду) пі надання ^вілфікацшних розрядів робітникам.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців нормативні документи, в яких наводяться загальногалузеві характеристики за­значених категорій працівників, їх посадові обов'язки, а також вимоги до знань ₁ дажу роботи за спеціальністю.

Тарифна сітка — це перелік (шкала) діючих в певній галузі тарифних роз­рядів і відповідних їм тарифнііх коефіцієнтів, що встановлює кількісне співвід­ношення в оплаті праці працівників неоднакової кваліфікації.

В сільському господарстві України встановлена така тарифна сітка:

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1	1,09	1,2	1,35	1,55	1,8

У переробній промисловості, зокрема в молочній, застосовується шестирозрядна тарифна сітка:

	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти	1	1,1	1,3	1,6	1,8	2,0

Тарифний коефіцієнт — числова міра, що характеризує ступінь складності праці робітників, які виконують роботи, що тарифікуються за певним розрядом. Найпростіші роботи тарифікуються за першим розрядом (це найменший тариф­ний коефіцієнт), а найскладніші — останнім, шостим або восьмим.

Тарифна ставка — це абсолютний розмір заробітної плати в грошовій фор­мі за одиницю робочого часу, визначений згідно з встановленим державою мі­німальним розміром заробітної плати.

Отже, тарифна ставка не може бути меншою від встановленої державою мі­німальної заробітної плати за виконану норму робочого часу. Найменша тариф­на ставка встановлюється для першого розряду. Тарифні ставки наступних роз­рядів будуть більшими від тарифної ставки першого розряду на величину їх тарифних коефіцієнтів.

Конкретний розмір заробітної плати працівників визначається за допомогою прийнятих на підприємстві форм і систем оплати праці. Перш ніж перейти до їх розгляду, треба знати, що оплата праці має два складники: основна заробітна плата і додаткова оплата праці.

Основна заробітна плата визначається тарифними ставками, вілрядщц^ розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами, передбаче­ними чинним законодавством. Її рівень залежить від конкретних результату праці працівника.

Додаткова оплата праці тісно пов'язана з кінцевими результатами діяль­ності підприємства: чим ліпші вони, тим за однакових інших умов може бути більшою додаткова оплата у вигляді премій, різних надбавок і доплат, не пе­редбачених законодавством, виплат із фонду матеріального заохочення на кож­ну зароблену працівниками гривню їх основної заробітної плати за результата­ми господарського року тощо.

Є дві форми оплати праці: відрядна і погодинна, кожна з яких включає кіль­ка систем оплати праці (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Форми і системи оплати праці

Відрядна та погодинна форми оплати праці базуються на тарифнії! системі та вимірниках результатів (витрат) праці: кількість виробленої продукції (на­дання послуг) відповідної якості або кількість годин (днів) роботи працівника на підприємстві.

За відрядної форми оплата праці працівників здійснюється за виконання ни­ми роботи відповідної складності. Безпосередній розрахунок розміру оплат праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими на підставі тариф­ного розряду працівника.

Застосування цієї форми оплати праці доцільне тоді, коли встановлені об­грунтовані норми виробітку, налагоджений облік виконання робіт, а також коли _€ можливість визначити обсяг та якість роботи, що безпосередньо виконаний конкретним працівником.

За погодинної форми оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками. Для визначення розміру погодинної оплати враховується відпрацьований час і рівень кваліфікації (останній визначається тарифним розрядом).

Ця форма заробітної плати застосовується тоді, коли відповідні роботи не піддаються нормуванню або коли його здійснювати недоцільно через специфіку роботи, наприклад, контроль за якістю продукції. З розвитком автоматизації ви­робництва і застосування новітніх технологій погодинна форма оплати праці набуває все більшого застосування і на багатьох виробництвах стала доміную­чою. Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців є також погодинною у формі посадових окладів.

Відрядна форма оплати праці охоплює кілька систем оплати (див. рис. 9.3). За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від його особисто­го виробітку і визначається як добуток кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції (остання розраховується як частка від ділен­ня погодинної тарифної ставки на норму виробітку).

Непряма відрядна система оплати застосовується для оплати праці тих ка­тегорій допоміжних робітників, працю яких неможливо нормувати, що викли­кано специфікою виконуваних ними робіт (наладчики, ремонтники та ін.). За­робіток таких робітників залежить від результатів праці тих працівників, яких вони обслуговують. Визначається такий заробіток як добуток погодинної тари­фної ставки на відпрацьовану кількість годин таким робітником і на коефіцієнт виконання норм виробітку всіма обслуговуваними ним працівниками.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника визначається як за прямої відрядної системи плюс премія за досягнення наперед обумовлених ре­зультатів.

За відрядно-прогресивної системи заробіток працівника визначається за двома розцінками: у межах встановленої норми — за звичайними відрядними розцінками, а за роботу понад норму — за підвищеними розцінками, які можуть бути диференційованими залежно від ступеня виконання завдання.

За акордної системи розцінки встановлюються за весь комплекс робіт з обумовленим строком їх виконання та якості, а не за виконання окремих опера­цій. Застосовується, як правило, в разі потреби у терміновому виконанні певних робіт (ремонтів, усунення наслідків аварій тощо).

Проста погодинна оплата праці розраховується множенням годинної та­рифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. За по­годинно-преміальної системи заробіток робітника визначається так само, як і за простої погодинної оплати, але, крім того, виплачується премія за досягнення передбачених кількісних і/або якісних показників (результатів).

Підприємства самостійно вибирають форми і системи оплати праці відпові­дно до особливостей їх діяльності.

Приклад. Здійснимо нарахування оплати праці трактористів-машинісни щ оранці зябу на глибину 25 — 27 см трактором Т-150 за прямою відрядною, ы_л. рядно-преміальною та відрядно-прогресивно-преміальною системою оплату праці.

Для розрахунку денної тарифної ставки використовують інформацію Мініс­терства соціальної політики України про норми тривалості робочого часу в го­динах за 40-годинного робочого тижня.

Скажімо, на 2011 р. річний фонд робочого часу встановлено 1996 год, у тому числі в жовтні — 168 год (місяць виконання роботи). У цьому місяці мінімальна заробітна плата становила 985 грн. Норма виробітку на даному виді робіт — 61 а. Робота тарифікується за V розрядом (тарифний коефіцієнт 1,55), коефіцієнт між- професійного співвідношення для трактористів-машиністів (II група) — 1,32.

За відрядно-преміальної системи премія становить 40 % тарифної ставки, за відрядно-прогресивно-преміальної системи використовується шкала підвищен­ня тарифної ставки. На підприємстві чинна, наприклад, така шкала: за переви­конання норми виробітку до 0,5 га — 30 % тарифної ставки; 0,6 — 1 га — 40 %• 1,1 — 1,5 га — 50 %; 1,6 — 2 га — 60 %, понад 2 га — 70 %.

Припустимо, що фактично трактористом-машиністом виорано 7,8 га. За цих умов нарахування оплати праці за зазначеними системами оплати праці здійс­нюється так.

Спочатку визначається годинна тарифна ставка за мінімальної заробітної пла­ти діленням її рівня на місячний фонд робочого часу, тобто 985 : 168 = 5,86 грн. Далі розраховують денну тарифну ставку з урахуванням тривалості робочого дня (7 год), тарифного коефіцієнта (1,55) і коефіцієнта міжпрофесійного спів­відношення (1,32) . Вона становитиме: 5,86 • 7 • 1,55 • 1,32 = 83,93 грн.

Тепер є можливість визначити оплату праці за 1 га оранки діленням денної тарифної ставки на норму виробітку: 83,93 : 6 = 13,99 грн/га. За прямої відряд­ної системи оплата нараховується множенням фактично виконаного обсягу ро­боти на тарифну ставку за 1 га, а саме: 7,8 га • 13,99 грн/га =109,12 грн.

За відрядно-преміальної системи оплата праці тракториста-машиніста скла­датиметься з двох частин: а) оплата за виконану норму як добуток норми виро­бітку на тарифну ставку за 1 га; б) за перевиконання норми виробітку — як до­буток кількості гектарів, виораних понад норму виробітку, на тарифну ставку за 1 га, збільшену на величину премії (в нашому прикладі — на коефіцієнт 1,4).

Отже, у нашому прикладі за пунктом а) оплата становитиме 109,12 грн, за пунктом б) (7,8 - 6) • 13,99 • 1,4 = 35,25 грн, що в сумі дорівнюватиме 109,12 + + 35,25 = 144,37 грн.

За відрядно-прогресивно-преміальної системи оплата праці тракториста- машиніста також складається із двох частин: перша — визначається так само.

___________

'Коефіцієнт міжпрофесійного співвідношення відображають, наскільки мінімальний розмір тарифної ставки робітників певної професії відрізняється від мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує просту декваліфіковану роботу.

У сільському господарстві, наприклад, у 2012 р., діяли такі коефіцієнти міжпрофесійного співвідношві ня: трактористи-машиністи І групи — 1,19, II — 1,32, III — 1,45, працівники на ручних роботах в твардаництві 1,18, на ручних роботах у рослинництві — 1,02, робітники, зайняті на ремонтних і верстатних рооо-тах, — 1,08.

як і за відрядно-преміальної системи, а для визначення другої частини спочжпсу потрібно розрахувати відсоток виконання норми виробітку і відповідно до оде­ржаного результату, вибрати за шкалою відсоток підвищення тарифної ставки

за 1 га.

Далі розрахунок оплати праці здійснюється так само, як за відрядно- преміальною системою. У нашому прикладі норма виробітку перевиконана на 1 8 га (7,8 - 6). Згідно з умовами оплати праці на підприємстві за такого переви­конання в межах 1,6 — 2 га тарифна ставка підвищується на 60 % (коефіцієнт 1 6). Звідси оплата праці за даною системою оплати становитиме 109,12 + (7,8-6) • 13,99 • 1,6 = 109,12 + 40,29 = 149,41 грн.

Водночас із встановленням місячної мінімальної заробітної плати урядом визначається для застосування на підприємствах і мінімальна заробітна штата в погодинному розмірі для категорій працівників з простою погодинною та пого­динно-преміальною системами оплати праці. При цьому враховується середньо­місячна норма тривалості робочого часу за рік за 40-годинного робочого тижня

Наприклад, Законом України «Про Державний бюджет України на 2011 рік» встановлено мінімальну погодинну заробітну плату з 1 жовтня у 5,92 грн, з 1 гру­дня — 6,04 грн (у 2010 р. на ці дати була встановлена мінімальна погодинна оплата, відповідно, 5,43 і 5,52 грн).

Наведемо приклад нарахування оплати праці за погодинно-преміальною си­стемою оплати на переробному підприємстві, зокрема на молокозаводі. Па цьо­му підприємстві праця, скажімо, маслороба, тарифікується за IV розрядом (та­рифний коефіцієнт для цього розряду згідно з діючою тарифною сіткою стано­вить 1,6).

Мінімальна погодинна заробітна плата, як уже зазначалося, встановлена на той час у сумі 6,04 грн. Місячний фонд робочого часу за 40-годиного робочого тижня — 167 год, які повністю відпрацював згаданий працівник.

Відповідно до прийнятого на підприємстві Положення про оплату праці працівникам за якісне виконання роботи виплачується премія до основної заро­бітної плати в розмірі 15 %. За роботу у вечірній час встановлюється надбавка до тарифної ставки 20 %, а в нічний час (від 22.00 до 6.00) — 40 %.

Припускаємо, що маслороб працював лише вдень і забезпечив якісне вико­нання роботи. За цих умов нарахування заробітної плати зазначеному працівни­кові здійснюється в такій послідовності:

• визначається тарифна ставка з урахуванням тарифного коефіцієнта:

6,04 • 1,6 = 9,66 грн;

• розраховується основна заробітна плата за місяць:

9,66- 167 = 1613,2 грн;

• нараховується премія за якісне виконання роботи протягом місяця:

1613,2 • 0,15 = 241,98 грн;

• визначається загальний місячний заробіток працівника:

1613,2 + 241,98 - 1855,18 грн.

Аналогічний результат отримуємо дією 1613,2 • 1,15 = 1855,18 грн. За умови, що маслороб працював не лише вдень, а й у вечірні та нічні годи­ни, скажімо, відповідно ЗО і 60 год (такий характер праці має місце в дійсності), тоді його місячний заробіток становитиме:

1. за роботу в денний час:

167 - 30- 60 = 77 год; 9,66 • 77 = 743,82 грн; 743,82 - 1,15 = 855,39 грн;

2. за роботу у вечірній час:

9,67 • 1,2 = 11,59 грн; 11,59 • 30 - 347,7 грн; 347,7 • 1,15 = 399,86 грн;

3. за роботу у нічний час:

9,66- 1,4= 13,52 грн; 13,52 -60 = 811,2 грн; 811,2- 1,15 = 932,88 грн. Отже, загальний місячний заробіток маслороба дорівнюватиме:

855,39 + 399,86 + 932,88 = 2188,13 грн.

Питання для самоконтролю

1. Сутність понять «трудові ресурси», «економічно активне населення», «персо­нал», «трудовий колектив», «кадри».

2. Класифікація персоналу підприємства за різними критеріями і методика ви­значення середньооблікової чисельності працівників.

3. Методичні підходи до визначення забезпеченості підприємств персоналом і потреби в додатковій найманій праці на основі календарного графіка робіт.

4. Витрати на оплату праці та характер їх зв'язку з кінцевими результатами ви­робництва.

5. Механізм визначення, аналізу й оцінки показників руху і використання пер­соналу підприємства.

6. Продуктивність праці в сільському господарстві, методика її вимірювання, аналізу і напрями підвищення.

7. Показники продуктивності праці в переробних підприємствах, особливості їх визначення і шляхи зниження трудомісткості виробництва.

8. Економічне обгрунтування інвестування в заміну живої праці капіталом.

9. Поняття мотивації і оплати праці, її функції і державне регулювання.

10. Форми і системи оплати праці та їх характеристика.

11. Прикладні аспекти нарахування оплати праці працівникам в аграрному і пе­реробному підприємствах.