Глава XXVIII. Политика доходов и заработной платы

601

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отве­чали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали фор­мирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребите­ля на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получе­ния трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, ко­торые затем могут быть не выплачены работникам из-за недоста­точных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабиль­ным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному ме­ханическому распределению еще несозданного продукта.

Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективнос­ти тарифных ставок и должностных окладов. Они подтвержда­ют целесообразность перехода на другие, например, бестариф­ные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату тру­да в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохи­рургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разра­ботана и утверждена шкала социальной справедливости, пре­дусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффи­циент равный 1, для медсестер — 2,2, для врачей — 3,0, для ру­ководителей отделений — 3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основ­ной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предп-

602

Государственное регулирование рыночной экономики

риятия, могут быть поощрены единовременными вознагражде­ниями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-техни­ческого и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Моско­вская область) заработная плата работников зависит от трех фак­торов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффици­ент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате ква­лификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудо­вого коллектива и определяется как частное от деления факти­ческой заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его об­разование, квалификация, инициатива, ответственность за по­рученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 19).

Система оценки квалификации

Таблица 19

Квалификационны е группы	Должность	Квалификационный балл
I	Директор комбината	4,5
II	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководители ведущих подразделений	3,25
V	Ведущие специалисты	2,65
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
VII	Специалисты II категории и высо­коквалифицированные рабочие	2,1
VIII	Специалисты III категории и ква­лифицированные рабочие	1,7
IX	Специалисты и рабочие	1,3
X	Неквалифицированные рабочие	1,0
V	Ведущие специалисты	2,65