Глава XXVIII. Политика доходов и заработной платы

603

Кроме квалификационного уровня всем работникам комби­ната выставляется также коэффициент трудового участия. Пе­риодичность его определения, а также набор показателей, вли­яющих на величину коэффициента, мера этого влияния опре­деляются специальным положением. Заметим, что КТУ ис­пользуется лишь для корректировки размеров заработной пла­ты, а не для оценки результативности труда в целом (эту функ­цию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификацион­ного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприя­тиях. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они име­ют свою специфику и характерные особенности.

Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределе­ние на основе экспертной оценки результатов труда подразде­лений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она произво­дится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые ра­бочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отража­ющую с его точки зрения, результаты работы производствен­ных подразделений предприятия. По итогам их обобщения ут­верждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, усло­вий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в слу-

604

Государственное регулирование рыночной экономики

чаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значи­тельному росту результативности труда. Для определения коэф­фициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специаль­ные шкалы (см. табл. 20).

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только до­полнительной его части (поощрительного фонда).

Таблица 20 Шкала итоговых оценок и значений КТВ*

Глава XXVIII. Политика доходов и заработной платы

605

Среднее расчетное значение	Принятое значение
экспертной оценки	экспертной оценки	Значение КТВ
4,75-5,0	5,0	1,5
4,25-4,74	4,5	1,25
3,75-4,24	4,0	1,0-0,75
3,25-3,74	3,5	0,5-0,0
2,75-3,24	3,0
ниже 2,75	0,0

*Разработано по кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в ус­ловиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1992. С. 141.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результатив­ности производства является система "плавающих окладов ". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные окла­ды. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-эко­номических показателей. Скажем, руководителю по итогам ат­тестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, ко­торый он возглавляет, выполнил задание по росту производи­тельности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда име­ют свои преимущества. Они относительно просты, способны

заинтересовать работников и коллективы в достижении высо­ких конечных результатов, в реализации внутренних производ­ственных резервов. Модели в целом отвечают условиям само­финансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оп­латы труда при расчете заработка предусматривается использо­вание базовых показателей (например, фактической заработ­ной платы работника за прошлый период, зарплаты за послед­ние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" не­доучитываются должным образом фактические затраты и ре­альный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Нап­ример, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7—10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкла­дом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подхо­дов к организации оплаты труда с учетом не только отечествен­ного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной эко­номикой накопили большой и разнообразный опыт организа­ции заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя пол­ностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубеж-

606

Государственное регулирование рыночной экономики

ного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закон­чились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация зара­ботной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оцен­ки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благо­даря своим природным способностям, стажу, целевым установ­кам, мотивам и стремлениям могут добиться различных резуль­татов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциа­ции окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава про­водит 80% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управ­ленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, ко­торые применяют индивидуализацию заработной платы в отно­шении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной пла­ты, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работ­ников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта сти­мулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АП "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак-нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая мо­дель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результа­тах личной работы и организации в целом1.

В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалифика­ции подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение

1 См.: Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыноч­ной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различны­ми формами собственности. М., 1991.