Глава XXVIII. Политика доходов и заработной платы

607

"вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" со­отношений. Такой механизм организации материального сти­мулирования обеспечивает не только требуемую дифференциа­цию в оплате труда разного качества, в частности, между рабо­чими и руководителями, между специалистами разной квали­фикации, но и, что очень важно, создает возможность учета ре­ального трудового вклада и фактической результативности тру­да работника.

Размер оплаты труда работника (ЗШ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

К:

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бри­гады); п - численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде); К; - коэффициент, отражающий квалифи­кационный уровень и результаты труда данного работника;

я

X^i — арифметическая сумма значений коэффициентов по

всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), опре­деленных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оп­латы труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда1. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллектив­ного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависи­мости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда

' См.: Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. М, 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный пе­риод: реалии и перспективы. М., 1996.

608

Государственное регулирование рыночной экономики

оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельнос­ти коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение в данном случае непосред­ственно зависит как минимум от трех условий: а) квалифика­ции работника; б) его фактического трудового вклада; в) ре­зультатов работы предприятия в целом. Аккумулируя сказан­ное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда ра­ботников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфи­ки, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (см. табл. 21).

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит, на наш взгляд, значительно сократить масштабы и ди­апазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время меха­низмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в пред­ложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного ка­чества. К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модифи­каций, имеющих свою специфику применения и дополнитель­ные преимущества в процессе стимулирования труда работни­ков различных предприятий и организаций. Кроме того, мо­дель может эффективно использоваться для интеграции расп­ределения доходов по труду и собственности'.

1 См.: Волгин НА., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производи­тельного труда. Брянск, 1995.